No Dia Internacional da Mulher, a OIT apresentou um estudo sob o titulo Towards a Better Future for Women and Work: Voices of Women and Men que descreve os resultados de uma pesquisa mundial, conduzida em 142 países nos quais foram realizadas 149 000 entrevistas, por forma a recolher comentários sobre as atitudes dos homens e das mulheres em relação às mulheres trabalhadoras (dados sobre Portugal).
Especialista nas questões relacionadas com mundo do trabalho, a OIT tem por principais objetivos promover os direitos ao trabalho, incentivar a criação de empregos dignos, de melhorar a proteção social e reforçar o diálogo social no domínio do trabalho.
A Igualdade entre homens e mulheres no mundo do trabalho está, portanto, no cerne do seu mandato.
A participação plena e efetiva das mulheres no mercado de trabalho e a igualdade de oportunidades de acesso às responsabilidades a todos os níveis de tomada de decisões na vida pública, política e económica são fundamentais. Apesar dos progressos obtidos pelas mulheres no mundo do trabalho, ainda há muito a ser feito.
Enquanto as mulheres representam metade da população do mundo, elas permanecem sub-representadas no mundo do trabalho.
Quase metade das mulheres no mundo ocupam um trabalho remunerado. Além disso, as mulheres continuam a assumir a maior parte das responsabilidades familiares e domésticas, o que as impede, bastas vezes, de integrar o mercado de trabalho, bem como forçam muitas das que trabalham a lutar por um equilíbrio entre trabalho remunerado e tarefas não remuneradas.
Para o futuro, a OIT deseja propor novas perspetivas para orientar a ação afim de construir um mundo de trabalho mais equitativo do ponto de vista da igualdade dos sexos.
Por sua vez, Portugal destaca-se, no contexto da UE, como sendo um país onde as mulheres tendem a trabalhar a tempo inteiro.
Pese embora o avançar dos tempos e mentalidades, a distinção de géneros continua enraizada na sociedade, mantendo-se a prestação dos homens nas tarefas da família ainda muito diminuta, continuando as mulheres a ser as responsáveis pelas tarefas domésticas.
No mundo do trabalho, por outro lado, os lugares de topo continuam a ser predominantemente ocupados por elementos do sexo masculino, apresentando a população feminina uma menor progressão em termos profissionais, menor possibilidade de acesso à formação profissional e com remunerações inferiores, mesmo quando se trata de trabalho igual.
Tendo em conta que o modelo típico do profissional competente na maioria das sociedades e culturas é o homem, cuja única responsabilidade familiar é o sustento, estando tradicionalmente disponível para o exercício de uma profissão, surge a questão da dificuldade de progressão profissional por parte das mulheres, uma vez que é sobre elas que recaem as maiores necessidades de conciliação entre trabalho e família.
As mulheres entram no mercado de trabalho ambicionando uma carreira profissional, partindo de um pressuposto de igualdade de oportunidades com os homens, sendo, muitas das vezes, mais qualificadas do que eles, e equacionam a sua atividade profissional não apenas como uma fonte de rendimento familiar a juntar ao rendimento familiar proveniente do trabalho do homem, mas também como uma forma de realização pessoal .
Hoje em dia, em Portugal, as realidades familiares traduzem-se numa multiplicidade de tarefas e responsabilidades das mulheres, que, para além das laborais e profissionais, são também as relacionadas com a maternidade, cuidados com adultos e de organização e funcionamento doméstico.
Existe, ainda, uma discriminação no mercado de trabalho, relacionada com a maternidade e a parentalidade: uma desvalorização das competências profissionais das mulheres mas também dos homens que tentam assumir mais responsabilidades familiares, bem como uma apreciação negativa das suas opções e responsabilidades familiares, refletindo-se, na prática, numa desigualdade de oportunidades em termos de desenvolvimento profissional e remuneratório, entre as pessoas mais direcionadas para a família e as mais direcionadas para o trabalho.
As desigualdades salariais variam não só em função dos níveis de qualificação, dos níveis de habilitações literárias e académicas, mas também ao nível da atividade económica.
Constata-se que quanto mais qualificadas, mais as mulheres são penalizadas em termos de desigualdade salarial, sendo a diferença menor entre as categorias com níveis de qualificação mais baixas e profissionais não qualificados, e aumenta conforme vai aumentando a escolaridade, sendo menor para quem possui habilitação inferior ao primeiro ciclo do ensino básico.
Na prática europeia, foi lançado pela Comissão Europeia um Relatório sobre a Igualdade entre Mulheres e Homens na União Europeia, que disponibiliza os dados de 2015 sobre a Igualdade de Género na UE e nos seus Estados membros.
O documento analisa ações concretas empreendidas em 2015 pela União Europeia, os seus Estados-Membros e a sociedade civil para promover a igualdade de género, tendo sumariamente concluído:
- A taxa de emprego das mulheres chegou a um ponto mais alto em 64,5% no terceiro trimestre de 2015. Essa taxa, no entanto, é inferior à taxa de emprego dos homens, que se situou em 75,6%.
- Os progressos em matéria de melhoria das medidas de conciliação entre vida profissional e familiar foram limitados. Apenas seis Estados-Membros alcançaram as metas de Barcelona no que diz respeito a estruturas para guarda de crianças.
- A “dupla jornada” ainda é uma realidade para as mulheres que trabalham em todos os Estados-Membros da UE. Em 2015, as mulheres trabalhadoras assumiram três quartos das tarefas domésticas e dois terços dos cuidados parentais.
- As mulheres estão mais presentes em setores com baixos salários e pagam um preço elevado pelo trabalho a tempo parcial, que é menos bem remunerado, por hora de trabalho, do que o trabalho a tempo inteiro, o que tem consequências sobre as pensões das mulheres e os riscos de pobreza. Com efeito, as pensões das mulheres são em 40% inferiores às dos homens, em média. Nem as disparidades de género nas pensões, nem as disparidades de género na remuneração mostram sinais de melhoria.
- Embora o nível de representação feminina nos conselhos de administração das maiores empresas ainda permaneça pouco elevado (22%), a taxa de progresso voltou a aumentar desde 2010, graças a uma combinação de pressões políticas, intenso debate público e medidas legislativas.
- No que respeita às políticas nacionais, a paridade está a mais de três décadas de distância e em alguns Estados-Membros governos exclusivamente masculinos permanecem no poder.
- Pela primeira vez, o relatório também revela as disparidades de género no bem-estar subjetivo: as mulheres estão tão satisfeitas com as suas vidas quanto os homens, mas têm duas vezes mais probabilidades de virem a ser depressivas.
A União Europeia promove a igualdade entre as mulheres e os homens (artigos 2.º e 3.º, n.º 3, do Tratado da União Europeia). Estes objetivos estão igualmente consagrados no artigo 21.º da Carta dos Direitos Fundamentais.
Além disso, o artigo 8.º do TFUE atribui à União a tarefa de eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres em todas as suas atividades (princípio da «integração da perspetiva de género»).
Assim, a União e os respetivos Estados-Membro comprometeram-se, na Declaração n.º 19 anexa à Ata Final da Conferência Intergovernamental que adotou o Tratado de Lisboa, «a lutar contra todas as formas de violência doméstica […] para prevenir e punir tais atos criminosos, bem como para apoiar e proteger as vítimas».
Entre a legislação da União, encontramos:
— Diretiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de dezembro de 1978, que obriga os Estados-Membro a aplicar progressivamente o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social;
— Diretiva 92/85/CEE, de 19 de outubro, que introduz medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho;
— Diretiva 2004/113/CE, de 13 de dezembro, que aplica o princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e seu fornecimento;
— Em 2006, os antigos atos legislativos foram revogados e substituídos pela Diretiva 2006/54/CE, de 5 de julho, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional. Esta diretiva contém uma definição de discriminação direta e indireta, de assédio e de assédio sexual. Além disso, incentiva as entidades empregadoras a adotarem medidas preventivas para combater o assédio sexual, reforça as sanções em caso de discriminação e prevê a criação, nos Estados-Membros, de organismos responsáveis pela promoção da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
O Parlamento Europeu aprovou um relatório de execução com base em vários estudos encomendados pelo Serviço de Estudos do Parlamento Europeu (EPRS);
— Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental, celebrado entre a Businesseurope, a Ueapme, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE.
— Diretiva 2010/41/UE, de 7 de julho, que estabelece os objetivos para a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente, incluindo a atividade agrícola, bem como à proteção da maternidade, e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho;
— Diretiva 2011/36/UE, de 5 de abril, relativa à prevenção e luta contra o tráfico de seres humanos e à proteção das vítimas. Substitui a Decisão-Quadro 2002/629/JAI do Conselho e prevê a harmonização das sanções aplicáveis ao tráfico de seres humanos entre os Estados-Membros e das medidas de apoio às vítimas, e convida os EstadosMembro a «considerar a possibilidade de tomar medidas a fim de estabelecer que a utilização de serviços objeto de exploração (…) constitui um crime quando o utilizador tem conhecimento de que a pessoa é vítima» de tráfico, a fim de desencorajar a procura; além disso, institui o cargo de Coordenador Europeu da luta contra o tráfico de seres humanos;
— Diretiva 2011/99/UE, de 13 de dezembro, que estabelece a decisão europeia de proteção com vista a proteger uma pessoa “contra um ato criminoso de outra pessoa que possa pôr em perigo a sua vida, integridade física ou psicológica, dignidade, liberdade pessoal ou integridade sexual” e a autorizar uma autoridade competente de outro EstadoMembro a continuar a proteção da pessoa no seu território; esta diretiva é reforçada pelo Regulamento (UE) n.º 606/2013, de 12 de junho, sobre o reconhecimento mútuo de medidas de proteção em matéria civil, a fim de garantir que as medidas de proteção civil sejam reconhecidas em toda a UE;
— Diretiva 2012/29/UE, de 25 de outubro, que estabelece normas mínimas relativas aos direitos, ao apoio e à proteção das vítimas da criminalidade e substitui a DecisãoQuadro 2001/220/JAI do Conselho.
Das mais recentes ações da União Europeia no domínio da igualdade entre homens e mulheres destacam-se:
- O quadro financeiro plurianual (QFP 2014-2020) e o programa «Direitos, Igualdade e Cidadania»
O programa «Direitos, Igualdade e Cidadania» financia projetos tendentes à consecução da igualdade de género e a pôr termo à violência contra mulheres (artigo 4.º). - Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE)
O Parlamento Europeu e o Conselho criaram, em dezembro de 2006, um Instituto Europeu da Igualdade entre Homens e Mulheres com o objetivo geral de contribuir para o reforço da promoção da igualdade dos géneros, incluindo a integração da dimensão do género nas políticas comunitárias e nacionais.
Outros objetivos são o combate à discriminação em razão do sexo e a sensibilização para a questão da igualdade de género através da prestação de assistência técnica às instituições europeias, incluindo nomeadamente a recolha, a análise e a difusão de dados e instrumentos metodológicos (ver Centro de Dados e Documentação do EIGE em linha: http://eige.europa.eu/content/rdc). - The Women’s Charter and the Strategic engagement for gender equality 2016-2019 (a carta das mulheres e o compromisso estratégico para a igualdade de género)Em 5 de março de 2010, a Comissão adotou a Carta das Mulheres, com o objetivo de reforçar a promoção da igualdade entre homens e mulheres na Europa e no mundo.Em dezembro de 2015, na sequência e continuação da Estratégia para a igualdade entre mulheres e homens (2010-2015), a Comissão apresentou o Compromisso Estratégico para a Igualdade de Género 2016-2019, que se centra em:— Aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho e a igualdade em termos de independência económica;— Reduzir as disparidades salariais, de rendimentos e de pensões entre homens e mulheres e, por conseguinte, combater a pobreza entre as mulheres;
— Promover a igualdade entre homens e mulheres nas tomadas de decisão;
— Combater a violência baseada no género e proteger e apoiar as vítimas;
— Promover a igualdade de género e os direitos das mulheres em todo o mundo.
- Plano de Ação sobre o Género para 2016-2020
Realça a necessidade de realização do pleno e igual gozo pelas mulheres e raparigas de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais, da igualdade entre homens e mulheres e da emancipação das mulheres e raparigas. - Objetivos de desenvolvimento sustentávelA Assembleia Geral das Nações Unidas a Agenda de 2030 para o desenvolvimento sustentável.A Agenda 2030 inclui 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e 169 objetivos.Os ODS têm por base os Objetivos de Desenvolvimento do Milénio (ODM). No entanto, ao contrário dos ODM, que visam ações apenas nos países em vias de desenvolvimento, os ODS aplicam-se a todos os países. O 5.º ODS é «alcançar a igualdade de género e conferir autonomia a todas as mulheres e raparigas».
Ainda que considerando a diminuição das disparidades entre homens e mulheres nas últimas décadas, subsistem disparidades significativas no que respeita ao emprego, ao trabalho por conta própria, ao trabalho a tempo parcial, empreendedorismo e tomada de decisões, bem como no que concerne a remuneração e às pensões, pelo que se aufere que mulheres correm um risco mais elevado de pobreza do que os homens.
A criação de mais quadros institucionais e legislativos que assegurem liberdade de escolha para as mulheres e homens no que respeita à conciliação da vida profissional, familiar ( e privada ) é uma forma de concretização da prática da igualdade entre homens e mulheres, sendo a partilha equitativa das responsabilidades familiares condição essencial para garantir a participação equitativa das mulheres no mercado de trabalho.
